Au Royaume-Uni, le contrat « zéro heure », degré zéro de l’exploitation du travail

Au Royaume-Uni, le contrat « zéro heure », degré zéro de l’exploitation du travail
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Sur le blog : ECHANGES et MOUVEMENT (http://echangesmouvemen.canalblog.com/)
Extraire le plus possible de valeur de la force de travail

(Cet arti­cle est paru dans Echanges n° 145, automne 2013.)

Au moment du vote à l’arrachée de la loi Macron par le parlement, il nous a paru intéressant de relayer cet article du blog Echanges et Mouvement qui montre bien pourquoi et comment la crise du capitalisme mondialisé entraine un dérèglement généralisé des conditions de travail et conduit à la désintégration des rapports sociaux….

« Les poli­ti­ciens ont trans­formé le tra­vail en une mar­chan­dise, guère différ­ente de la viande de cheval » (1)

UN NOUVEAU VENU DANS LA JUNGLE DES RELATIONS TRAVAIL-CAPITAL

Le contrat de tra­vail « zéro heure » connaît une forte expan­sion au Royaume-Uni. Ce contrat, qui ne fixe aucun horaire de tra­vail – l’employé accepte de se dép­lacer à tout moment où il y a du tra­vail à faire en étant rémunéré à l’heure –, est le nou­veau venu dans les condi­tions d’exploi­ta­tion de la force de tra­vail. Il n’est pour­tant qu’une étape d’une longue évo­lution dans laquelle se com­bi­nent les éléments de base de cette exploi­ta­tion : salaire, temps de tra­vail et rythme de tra­vail. Ces éléments sont interdép­endants aux différents stades entre domi­na­tion for­melle et domi­na­tion réelle et peu­vent coexis­ter dans une même éco­nomie natio­nale. Avant d’exa­mi­ner cette der­nière vicis­si­tude du contrat de tra­vail, rap­pe­lons ce que sont les données sim­ples qui for­ment la base même du capi­ta­lisme, bases trop sou­vent ignorées dans les ten­ta­ti­ves de com­pren­dre les dérives com­plexes du système.

Ce système est basé sur la pro­duc­tion de mar­chan­di­ses, les­quel­les sont ache­minées vers des points de vente au moyen de trans­ports. Cette pro­duc­tion est assurée par un pro­duc­teur quel­conque (de l’arti­san à une mul­ti­na­tio­nale exploi­tant jusqu’à plus d’un mil­lion de tra­vailleurs) qui, sauf le cas de l’arti­san indi­vi­duel, emploie ces tra­vailleurs pour faç­onner des matières pre­mières géné­ra­lement à l’aide de machi­nes et fabri­quer une mar­chan­dise quel­conque. Lors de la vente de cette mar­chan­dise, le pro­duc­teur, le capi­ta­liste, entend récupérer un sup­plément, outre son inves­tis­se­ment en matières pre­mières, l‘amor­tis­se­ment des machi­nes, les autres dép­enses de fonc­tion­ne­ment de son usine. Ce sup­plément, la valeur, cor­res­pond à ce qui y a été ajouté par l’exploi­ta­tion de la force de tra­vail, exploi­ta­tion sans laquelle la mar­chan­dise n’exis­te­rait pas. L’opé­ration glo­bale n’est accom­plie que pour dégager un profit qui empêche la déva­lo­ri­sation du capi­tal engagé et pour avant tout accroître ce capi­tal, ce qui sup­pose que cette valeur soit améliorée cons­tam­ment pour assu­mer la concur­rence.

Ce sup­plément est acca­paré par le « pro­duc­teur » sous forme monét­aire ; le tra­vailleur, four­nis­seur de la force de tra­vail n’y a aucun accès et aucun droit. Ledit pro­duc­teur en uti­lise une partie pour la rému­nération de la force de tra­vail, rému­nération fixée au mini­mum au niveau suf­fi­sant pour assu­rer la recons­ti­tu­tion de cette force de tra­vail. Bien sûr, le pro­duc­teur capi­ta­liste cher­che à réd­uire le plus pos­si­ble cette ponc­tion sur la valeur. Ce qu’il conserve il le garde pour lui ou le dis­tri­bue aux action­nai­res, une partie pou­vant être mise en rés­erve pour des inves­tis­se­ments dans l’entre­prise.

LA TRILOGIE DE LA PRODUCTIVITÉ : TEMPS ET RYTHME DE TRAVAIL, SALAIRE

Dans cet arti­cle, nous n’exa­mi­ne­rons pas le dys­fonc­tion­ne­ment fon­da­men­tal qui rés­ulte du fait que le tra­vailleur ne récupère pas l’essen­tiel de la valeur créée par son acti­vité et les conséqu­ences dés­ta­bi­lis­antes qui en rés­ultent pour l’ensem­ble du système capi­ta­liste. Il y a aujourd’hui un retour à l’exploi­ta­tion pure et simple de la force de tra­vail mise en concur­rence à l’éch­elle du monde qui est prin­ci­pa­le­ment le rés­ultat de l’explo­sion des fron­tières et du dép­la­cement extrê­mement rapide de la finance avide de toute spé­cu­lation. Nous nous atta­che­rons uni­que­ment à cette rela­tion entre le tra­vail et le capi­tal et le conflit per­ma­nent autour de la tri­lo­gie : temps de tra­vail, rythme de tra­vail et salaire.

Dans l’his­toire du capi­ta­lisme ces fac­teurs dét­er­minants pour le niveau de la valeur ont pu évoluer indép­end­amment et/ou simul­tanément, selon le rap­port de forces capi­tal-tra­vail, les tech­ni­ques mises en œuvre et les trans­for­ma­tions corré­la­tives dans les condi­tions d’exploi­ta­tion du tra­vail – tout un ensem­ble sur lequel le capi­tal a tou­jours la haute main, se révo­luti­onnant lui-même dans sa dyna­mi­que ; le main­tien de l’ordre social néc­ess­aire au bon fonc­tion­ne­ment du système étant assuré par les struc­tu­res poli­ti­ques à l’intérieur d’un Etat.

Schématiquement, si l’on excepte les pér­iodes de crise dans une indus­trie ou dans un Etat, dans le monde, les ten­dan­ces depuis la montée en force du capi­ta­lisme mon­traient une inter­ven­tion sur l’un ou l’autre élément, ou sur plu­sieurs à la fois, pour ce qui est présenté comme un fac­teur unique dans la compé­tition capi­ta­liste : la pro­duc­ti­vité du tra­vail. Le leit­mo­tiv dont on nous rebat les oreilles sur l’accrois­se­ment de cette pro­duc­ti­vité n’est en fait que la ten­ta­tive d’accroître la valeur et la part de cette valeur conservée par le capi­tal. Si la pro­duc­tion de valeur concerne uni­que­ment le sec­teur pro­duc­tif (pro­duc­tion de mar­chan­di­ses), l’accrois­se­ment de la pro­duc­ti­vité concerne aussi le sec­teur non pro­duc­tif, qui n’existe que par la valeur dégagée dans le sec­teur pro­duc­tif ; là aussi, il importe de réd­uire cette ampu­ta­tion de la plus-value. Ceci pour conclure que la pres­sion sur la pro­duc­ti­vité du tra­vail s’appli­que à l’ensem­ble des acti­vités tou­chant à l’exploi­ta­tion de la force de tra­vail.

Après une pér­iode de pré­carité totale pour le tra­vailleur, où le pro­duc­teur fai­sait la loi quant aux temps, rythme et salaire, sans se sou­cier de la recons­ti­tu­tion de la force de tra­vail (le rés­ervoir de force de tra­vail étant assez impor­tant pour parer au rem­pla­ce­ment des « éliminés » du sur­me­nage et de la misère), la situa­tion s’est len­te­ment modi­fiée, pas par com­misé­ration ou huma­nisme, mais en partie en raison de la montée de la lutte de classe et en partie de l’évo­lution du capi­tal lui-même.

TAYLORISME ET FORDISME : L’ESPOIR DU CAPITAL

Pendant près d’un siècle, malgré les crises pér­io­diques et la crise majeure des années 1930, l’intro­duc­tion du machi­nisme. (machine à vapeur et élect­ricité) a pro­fondément marqué l’évo­lution du capi­ta­lisme. Le tay­lo­risme et le for­disme – qui ne purent exis­ter qu’après l’intro­duc­tion du machi­nisme – cons­ti­tuaient une ten­ta­tive de dép­asser les crises et de réguler la pro­duc­tion capi­ta­liste. Le tra­vail sur la chaîne per­met­tait une régu­lation de deux éléments temps et rythme et une pro­duc­tion de masse accrue à bas coût dont les aug­men­ta­tions de salaire per­mi­rent l’absorp­tion. De même, la dimi­nu­tion du temps de tra­vail auto­ri­sait l’uti­li­sa­tion des mar­chan­di­ses acces­si­bles dans les loi­sirs ainsi concédés aux tra­vailleurs.

Malgré la crise de 1930 que la seconde guerre mon­diale sembla rés­oudre par l’impor­tance des des­truc­tions, tant en capi­tal fixe qu’en capi­tal varia­ble, l’expan­sion du for­disme s’étendit à l’ensem­ble des pays développés : en France, en retard par rap­port à l’évo­lution des Etats-Unis par exem­ple, ce furent les « trente glo­rieu­ses » dans les­quel­les le système fonc­tionna sur cette base for­diste. Avec l’accom­pa­gne­ment dans la plu­part des sec­teurs éco­no­miques d’une réd­uction du temps de tra­vail, d’une modé­ration du rythme de tra­vail et des salai­res sui­vant une pro­gres­sion notam­ment eu égard à l’infla­tion.

QUAND L’INFORMATIQUE BOULEVERSE LE MONDE CAPITALISTE

Dans les années 1970, un autre fac­teur vint bou­le­ver­ser ce qui sem­blait la « vitesse de croi­sière » du capi­tal (indép­end­amment du pro­blème fon­da­men­tal de la pro­duc­tion capi­ta­liste évoqué ci-dessus) : l’intro­duc­tion de l’auto­ma­ti­sa­tion, qui vida les usines des tra­vailleurs sans spéc­ia­li­sation, un des éléments essen­tiels du « com­pro­mis for­diste ». Le déséq­ui­libre rés­ultant de cette nou­velle situa­tion (notam­ment quant à la néc­essité d’extraire plus de valeur [2] pour com­pen­ser les inves­tis­se­ments dans l’appa­reil pro­duc­tif) a amené le capi­tal à cher­cher de nou­vel­les sour­ces de valeur.

Le dével­op­pement des trans­ports, prin­ci­pa­le­ment mari­ti­mes (le conte­neur), a permis le trans­fert d’indus­tries entières consom­ma­tri­ces de capi­tal varia­ble dans les contrées où un impor­tant rés­ervoir de main-d’œuvre per­met­tait un retour aux condi­tions pri­mai­res d’exploi­ta­tion. C’est-à-dire une surex­ploi­ta­tion dans le temps et le rythme de tra­vail, et la pos­si­bi­lité de nég­liger tota­le­ment, par de fai­bles salai­res, la recons­ti­tu­tion de la force de tra­vail : le tra­vailleur, épuisé ou atteint phy­si­que­ment, éjecté du cir­cuit pro­duc­tif, pou­vant être imméd­ia­tement rem­placé sur les mêmes chaînes de pro­duc­tion que celles du com­pro­mis for­diste, mais sans limite de temps de tra­vail et à des caden­ces infer­na­les pour des salai­res incom­pa­ra­ble­ment fai­bles.

Il n’est ainsi nul­le­ment néc­ess­aire que le tra­vailleur consomme sa pro­duc­tion, puis­que celle-ci est pres­que tota­le­ment exportée vers les pays indus­tria­lisés (le pro­duit de ce tra­vail devant per­met­tre de rem­bour­ser les inves­tis­se­ments étr­angers ou les prêts ban­cai­res).

Cette nou­velle orien­ta­tion du procès de pro­duc­tion capi­ta­liste, le retour à ces condi­tions pri­mai­res de l’exploi­ta­tion capi­ta­liste (sous la forme de la domi­na­tion for­melle mais dans un contexte tota­le­ment différent) contraste avec ce qui sub­siste (essen­tiel­le­ment dans les pays indus­tria­lisés) du com­pro­mis for­diste. Ces condi­tions d’exploi­ta­tion ont eu un effet boo­me­rang sur les condi­tions encore exis­tan­tes dans les pays indus­tria­lisés, ceux-ci se trou­vant contraints, pour éviter de nou­vel­les délo­ca­li­sations, d’atta­quer sous tous les angles – temps, rythme et salai­res – ce qui sub­sis­tait de ces condi­tions.

Comme il n’était pas pos­si­ble, en raison des rés­ist­ances ouvrières, de mener cette atta­que de front sur ces trois éléments, celle-ci se fit pro­gres­si­ve­ment, élément par élément, pour en arri­ver aujourd’hui, entre autres, à ce contrat de tra­vail zéro heure (ou à des situa­tions simi­lai­res dans d’autres pays indus­tria­lisés) où l’on trouve concen­trée l’atta­que à la fois sur les trois éléments de la pro­duc­ti­vité.

FLUX ET REFLUX DE L’INTÉRIM

Ce terme actuel n’est que la der­nière étape d’un pro­ces­sus engagé voilà plus de trente ans, plutôt comme un gri­gno­tage dans des sec­teurs dis­tincts qui, au fil du temps, s’est accen­tué. Une des pre­mières étapes a été le dével­op­pement de l’intérim qui d’ailleurs ne fit à ses débuts qu’assu­rer la tran­si­tion vers l’auto­ma­ti­sa­tion. Toutefois, jusqu’à une date réc­ente, le tra­vail inté­rim­aire a été aussi uti­lisé comme volant d’appoint pour per­met­tre d’adap­ter le besoin en main-d’œuvre aux fluc­tua­tions de la pro­duc­tion : il y avait là une incur­sion vers le temps global de tra­vail et vers les salai­res, un inté­rim­aire étant le plus sou­vent moins payé qu’un tra­vailleur per­ma­nent. Quant au rythme du tra­vail, c’était celui de l’entre­prise dans laquelle l’inté­rim­aire s’intégrait ; il y avait pour­tant une pres­sion indi­recte sur l’inté­rim­aire pour mieux res­pec­ter ces normes inter­nes de pro­duc­tion en raison de la pré­carité de cette forme de tra­vail.

Ce tra­vail inté­rim­aire n’a pas dis­paru mais il a dimi­nué en raison du dével­op­pement d’autres formes de pré­ca­ri­sation qui jouent sur l’ensem­ble des éléments concou­rant à la pro­duc­ti­vité. L’intermède en France de la loi sur les 35 heures n’a pas touché seu­le­ment le temps de tra­vail mais a abouti par diver­ses mani­pu­la­tions à un accrois­se­ment de la pro­duc­ti­vité horaire indi­vi­duelle : le seul repro­che qui pou­vait lui être fait sur ce ter­rain était que les entre­pri­ses ne pou­vaient, en raison d’autres dis­po­si­tions légales, accroître indé­fi­niment le temps de tra­vail qui aurait permis de pro­fi­ter plei­ne­ment de ce gain de pro­duc­ti­vité. Le système Sarkozy de déf­is­ca­li­sation des heures sup­plém­ent­aires pallia quel­que peu cet inconvénient au profit du capi­tal.

Parallèlement à l’uti­li­sa­tion mas­sive de l’intérim (jusqu’à la moitié des effec­tifs), s’est développé tout aussi mas­si­ve­ment le CDD (contrat à durée dét­erminée) qui s’oppose au CDI (contrat à durée indét­erminée). Ce n’était pas vrai­ment un nou­veau venu mais son uti­li­sa­tion est restée dans les années 1970 limité à des sec­teurs mar­gi­naux (comme les inter­mit­tents du spec­ta­cle). A ce moment-là, la dis­tinc­tion entre ces deux formes de contrats tou­chait essen­tiel­le­ment le temps de tra­vail et indi­rec­te­ment le rythme du tra­vail et le salaire en raison de la pres­sion qu’une situa­tion préc­aire exerçait sur un tra­vailleur intéressé avant tout par le renou­vel­le­ment de son contrat et/ou le pas­sage en CDI. A cette époque, le terme CDD était quasi inconnu, la pra­ti­que depuis trente années étant le CDI rég­lementé par des conven­tions col­lec­ti­ves de bran­che.

VIDER LES CONVENTIONS COLLECTIVES

Les conven­tions col­lec­ti­ves sont alors appa­rues comme un carcan dont le capi­tal devait abso­lu­ment se séparer : elles ont volé en éclats, rem­placées par d’autres conven­tions dont les termes vagues per­met­taient l’intro­duc­tion de toutes formes de contrat et à tra­vers elles la dis­pa­ri­tion des auto­ma­tis­mes réglant les salai­res, rem­placés par le salaire « au mérite », qui n’est rien d’autre que la pos­si­bi­lité pour le capi­tal de modu­ler les salai­res uni­laté­ra­lement, en fonc­tion de l’intérêt que le tra­vailleur concerné prés­ente pour l’entre­prise en même temps que sa doci­lité, et même sa par­ti­ci­pa­tion, quant au temps et au rythme de tra­vail. Le CDD a pro­liféré (et pro­lifère encore) sous d’innom­bra­bles varia­tions, entiè­rement adaptées aux néc­essités éco­no­miques et tech­ni­ques de chaque entre­prise.

En France, il y a plus d’une cin­quan­taine de formes de CDD et on en crée encore, notam­ment pour des buts poli­ti­ques spé­ci­fiques, par exem­ple pour rés­orber le chômage (emplois jeunes ou contrats de géné­rations).

EN FRANCE, L’ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DE JANVIER 2013 ET LA LOI DE JUIN

Une des der­nières trou­vailles per­met­tant d’éch­apper au carcan de la rég­lem­en­tation du tra­vail (qui reste de la pér­iode for­diste) est en France la loi de juin 2013, dite « de sécu­ri­sation de l’emploi » qui incrit dans le code du tra­vail l’Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel (ANI) signé en jan­vier de la même année par trois orga­ni­sa­tions syn­di­ca­les et l’orga­ni­sa­tion patro­nale Medef. Le code du tra­vail s’en trouve pro­fondément modi­fié, et permet en fait dans cer­tai­nes cir­cons­tan­ces d’igno­rer tota­le­ment les bar­rières à l’arbi­traire patro­nal sur les éléments de la ­pro­duc­ti­vité.

D’un côté, ce texte léga­lise le temps par­tiel à une limite plan­cher de 24 heures par semaine, mais avec tant de pos­si­bi­lités de déro­gations qu’en fait une entre­prise pourra très léga­lement pro­po­ser des contrats de n’importe quelle durée inféri­eure à cette limite. De l’autre, l’ANI prévoit que des accords d’entre­prise pour­ront pour un temps, « si l’entre­prise prés­ente des dif­fi­cultés conjonc­tu­rel­les », écarter toutes les dis­po­si­tions légales concer­nant la durée du temps de tra­vail, le rythme de tra­vail et bais­ser les rému­nérations (avec un plan­cher de 1,2 smic).

Peu de temps après l’adop­tion de la loi, des entre­pri­ses comme Sanofi, Canon ou Natixis ont engagé des pour­par­lers, prét­endant se trou­ver dans la situa­tion leur per­met­tant d’outre­pas­ser les dis­po­si­tions légales. En août, deux accords de ce genre ont été conclus impli­quant des réd­uctions de salai­res et leur gel, le tra­vail du week-end et de nuit, l’aban­don de RTT, etc. (3).

LA SECURISATION DE L’EMPLOI EN QUESTION

Les syn­di­cats patro­naux, encou­ragés par cette brèche, vou­draient en quel­que sorte géné­ra­liser ces dis­po­si­tions et écarter toutes dis­po­si­tions contrai­gnan­tes concer­nant les trois éléments de la pro­duc­ti­vité. En déc­embre 2013 s’ouvrent des négoc­iations sur la « sécu­ri­sation de l’emploi ». Certains syn­di­cats ont déjà accepté des pro­po­si­tions du Medef qui prévoient une géné­ra­li­sation de l’inter­mit­tence pour les entre­pri­ses de moins de 50 sala­riés et une exten­sion des contrats de chan­tiers et de projet En même temps d’autres « inno­va­tions » se font jour, qui toutes prét­endent rés­orber le chômage, pro­po­sant des solu­tions qui per­met­tent d’éch­apper aux contrain­tes de la rég­lem­en­tation natio­nale sur le contrat de tra­vail. En partie, ces inno­va­tions ne sont ren­dues pos­si­bles que par l’expan­sion fou­droyante de l’infor­ma­ti­que. L’une d’elles uti­lise une loi de 2009 auto­ri­sant le prêt de sala­rié d’une entre­prise à une autre quel­conque, avec « l’accord » du sala­rié coincé entre accep­ta­tion et licen­cie­ment ; un site inter­net récent, Flexojob, se pro­pose de rép­andre cette pra­ti­que à l’éch­elle inter­na­tio­nale.

Cette même éch­elle inter­na­tio­nale appa­raît dans le « cloud wor­king » : chaque jour sur Internet un site offre des tra­vaux à faire imméd­ia­tement à domi­cile par un « indép­endant ». Bien sûr, cela ne concerne que des tâches comme pro­gram­meur, réd­acteur, tra­duc­teur, gra­phiste, etc. C’est une ver­sion des contrats déjà exis­tants de chan­tier ou de projet non-sala­riés, c’est-à-dire sans aucune garan­tie sociale (en France, IBM s’est lancé en 2012 dans la pra­ti­que du cloud wor­king sous le titre « pro­gram liquid » qui lui per­met­trait, en confiant des tâches à des sous-trai­tants sous statut d’auto-entre­pre­neurs, de réd­uire ses effec­tifs mon­diaux de 400 000 employés actuel­le­ment à 100 000). Cette rés­urg­ence du tra­vail à domi­cile est liée au dével­op­pement de l’infor­ma­ti­que indi­vi­duelle (ce qui dép­lace la ques­tion du capi­tal fixe) et a aussi des conséqu­ences ­so­cia­les.

LE CONTRAT « ZERO HEURE » : UNE MISE EN JACHERE DE LA FORCE DE TRAVAIL

L’exem­ple en ce sens qui nous vient d’Outre-Manche, le contrat « zéro heure », peut appa­raître comme une variante plus per­fec­tionnée de l’intérim ou de l’inter­mit­tence dans les pro­fes­sions du spec­ta­cle et de l’audio­vi­suel. En fait, ce type de contrat sup­prime tout intermédi­aire entre le tra­vail et le capi­tal et accroît au maxi­mum l’uti­li­sa­tion de la force de tra­vail dans un temps dét­erminé pour un salaire brut de tous ses acces­soi­res pro­tec­teurs du por­teur de cette force de tra­vail.

En quoi consiste le contrat « zéro heure » ? La défi­nition en est donnée par une entre­prise pro­po­sant sur Internet des for­mu­les de contrat (4) :

« L’employé “zéro heure” est celui qui accepte que l’employeur n’ait pas forcément à lui donner du tra­vail mais que, s’il y a du tra­vail à faire, l’employé est contraint de l’accep­ter. Ce contrat est pour un employé qui n’a pas d’horai­res fixes de tra­vail et qui accepte de tra­vailler au jour le jour. »

Ce type de contrat est par­fai­te­ment vala­ble et conforme aux dis­po­si­tions de l’Employment Rights Act de 1996, pourvu qu’il soit consi­gné par écrit (5). Le contrat peut être tem­po­raire ou per­ma­nent. Dans ce der­nier cas le tra­vailleur est dans l’obli­ga­tion d’être dis­po­ni­ble 24 heures sur 24, c’est-à-dire accro­ché à son por­ta­ble, car son employeur peut l’appe­ler à n’importe quel moment pour l’exploi­ter tout le temps qu’il juge néc­ess­aire sans même une spé­ci­fi­cation à l’avance d’une pér­iode ou d’un horaire (6).

Le salaire n’est évid­emment versé que pour le temps effec­ti­ve­ment tra­vaillé. Il semble que le contrat « zéro heure » se soit développé come moyen de tour­ner l’obli­ga­tion prévue par la National Minimum Wage Regulation de payer le salaire mini­mum légal à tout sala­rié présent sur le lieu de tra­vail, quelle que soit son acti­vité durant ce temps. De plus, ledit salaire ne com­porte aucun sup­plément pour ce que l’on appelle les avan­ta­ges sociaux depuis la mala­die, la retraite jusqu’à la can­tine ou toute autre inven­tion d’autre­fois pour atti­rer le ­sa­la­rié.

Quant au rythme de tra­vail, c’est bien sûr celui imposé par l’employeur. Il est bien évident que le chômeur qui, dans cette pér­iode de marasme éco­no­mique et de chômage élevé (7), « béné­ficie » d’un contrat « zéro heure » va faire tout son pos­si­ble pour satis­faire les impé­rat­ifs de l’employeur, fai­sant preuve d’un zèle inha­bi­tuel et espérant, grâce à la bonne opi­nion que son patron aura ainsi de lui, d’obte­nir sinon un CDD ou un CDI, un plus grand nombre d’heures ou des appels plus fréquents. Mais cer­tains patrons ne se fient guère à cette pers­pec­tive de pres­sion indi­recte et impo­sent par­fois dans ce contrat une dis­ci­pline très stricte pour être sûr que le salaire versé cor­res­pond bien à la tota­lité du temps sup­posé être tra­vaillé. Parfois cet exploité « zéro heure » est soumis à une dis­ci­pline avec un système de points de péna­li­sation : on est pénalisé si on parle à son voisin durant le tra­vail, si on va trop sou­vent ou reste trop long­temps aux toi­let­tes, si on s’absente dans la pér­iode de temps tra­vaillé ou si l’on est en retard, etc. Un cer­tain nombre de points ne signi­fie pas direc­te­ment la porte mais la fin de la pér­iode de tra­vail et le silence total du télép­hone. C’est l’appli­ca­tion du prin­cipe « Three stri­kes and you are out » (trois infrac­tions et vous êtes dehors). Bien sûr il n’en rés­ulte aucune indem­ni­sa­tion puis­que for­mel­le­ment on n’est jamais licen­cié ; sim­ple­ment, on n’est plus jamais appelé.

Pour faire croire à un équi­libre entre par­te­nai­res, les zélateurs du contrat « zéro heure » prét­endent que, sous ce contrat, le tra­vailleur a la pos­si­bi­lité de refu­ser une pro­po­si­tion de tra­vail ou de débr­ancher tem­po­rai­re­ment son télép­hone. C’est igno­rer que, comme dans tout contrat de tra­vail quel qu’il soit, le capi­ta­liste dis­pose d’un pou­voir absolu et peut tou­jours régler une situa­tion dans son intérêt. Ce qui signi­fie que le refus d’un tra­vail ou le silence télép­ho­nique entraîne un licen­cie­ment de fait.

LE CONTRAT « ZERO HEURE » EST-IL UN EPIPHENOMENE EN GRANDE-BRETAGNE ?

Il est dif­fi­cile de se faire une idée exacte de l’étendue de ce type de contrat. Comme le sou­li­gnent nombre de com­men­ta­teurs : beau­coup de tra­vailleurs ne savent qu’ils sont en « zéro heure » et nombre de ces contrats ne sont pas signalés aux auto­rités. Ce qui fait que les chif­fres donnés varient selon les sour­ces de 250 000 à 1 mil­lion de tra­vailleurs, cer­tai­nes men­tion­nant des chif­fres de 5,5mil­lions à la quasi-tota­lité des sala­riés du privé (8). Ce qui est cer­tain, c’est qu’il est en crois­sance rapide : cinq fois plus impor­tant en 2012 qu’en 2011 avec un trans­fert des contrats per­ma­nents en contrats « zéro heure » qui permet de modu­ler les horai­res et d’évacuer l’indem­ni­sa­tion du chômage tech­ni­que.

Il com­por­te­rait même des varian­tes : par exem­ple, d’après des esti­ma­tions syn­di­ca­les, plus de 5 mil­lions de tra­vailleurs auraient signé des contrats de tra­vail per­ma­nents ne leur garan­tis­sant que trois heures de tra­vail par semaine.

Actuellement, le temps de tra­vail heb­do­ma­daire sous ce régime serait de dix-neuf heures. Le salaire moyen des « zéro heure » est sen­si­ble­ment inférieur à celui des tra­vailleurs à temps com­plet : 11 euros de l’heure contre 18 euros. Il tou­che­rait autant les femmes que les hommes, autant les 18-25 ans que les 25-49 et les plus de 50 ans.

A ses débuts, le contrat « zéro heure » a touché les bran­ches d’indus­trie connais­sant de gran­des varia­tions sai­son­nières : hôte­llerie, res­tau­ra­tion, loi­sirs et édu­cation, santé. Mais peu à peu il a gagné l’ensem­ble des sec­teurs avec une pro­pen­sion vers les ser­vi­ces à la per­sonne de toutes sortes (ser­vi­ces muni­ci­paux d’entraide, santé, édu­cation). Des emplois non qua­li­fiés, il s’est aussi déplacé vers les emplois qua­li­fiés (cadres, tech­ni­ciens, ingénieurs qui seraient à 43 % sous ce régime). Il tou­che­rait actuel­le­ment, sous toute rés­erve, plus de 20 % des entre­pri­ses bri­tan­ni­ques.

Parmi les entre­pri­ses qui par­fois y ont mis la tota­lité de leur effec­tif, c’est un inven­taire à la Prévert : chaînes de res­tau­rants, fast­food, phar­ma­cies, habille­ment, dis­tri­bu­tion (y com­pris Amazon qui l’uti­li­se­rait comme une sanc­tion), ser­vi­ces publics comme le National Trust, nom­breu­ses muni­ci­pa­lités (97 % d’entre elles), l’audio­vi­suel, la Tate Gallery et le Palais de Buckingham (qui impo­se­rait même l’obli­ga­tion de n’avoir qu’un seul contrat « zéro heure) et la Fondation Diana (9).

PROFITS ET PERTES

Les pro­fits sont évid­emment pour le capi­tal dans son ensem­ble qui peut modu­ler l’uti­li­sa­tion de la force de tra­vail et l’uti­li­ser si besoin de manière à ce que le temps payé soit pro­duc­tif au maxi­mum. Cela lui permet de réd­uire le coût de pro­duc­tion et de tendre à un taux maxi­mum de pro­duc­ti­vité. Les pertes sont pour les tra­vailleurs dans leur ensem­ble. Les zélateurs ne man­quent pas d’insis­ter sur le fait que pour des caté­gories bien limitées – les ado­les­cents et les vieux – l’attrait de gagner quel­ques sous sans avoir à pren­dre un emploi per­ma­nent à plein temps peut cons­ti­tuer une moti­va­tion d’adhérer à ce système. Mais pour l’immense majo­rité des tra­vailleurs qui cher­chent dans ce système une posi­tion stable et un salaire régulier, le contrat « zéro heure » est une catas­tro­phe (au même titre que le chômage ou que tout autre emploi préc­aire).

Outre les pro­blèmes fami­liaux (par exem­ple la garde des enfants) qui peu­vent sou­le­ver d’insur­mon­ta­bles dif­fi­cultés, c’est l’ensem­ble des condi­tions matéri­elles de la vie sociale d’aujourd’hui qui devien­nent inac­ces­si­bles : accès à un loge­ment, carte de crédit, emprunts, etc. De plus, la dis­po­ni­bi­lité cons­tante est une res­tric­tion totale de liberté : autre­fois, cette res­tric­tion ne tou­chait que la prés­ence dans les murs de l’entre­prise ; avec le contrat « zéro heure » l’enfer­me­ment n’est plus der­rière des murs mais dans la contrainte d’une « prés­ence télép­ho­nique » et d’une dis­po­ni­bi­lité imméd­iate, ce qui res­treint considé­rab­lement l’espace de liberté. Tout comme un pri­son­nier sur parole astreint à résid­ence (10).

Les rés­ist­ances à cette évo­lution des condi­tions de tra­vail ne sont que spo­ra­di­ques. La lutte dans une bou­lan­ge­rie indus­trielle Hovis contre des licen­cie­ments et corré­la­ti­vement l’embau­che sous contrats « zéro heure » n’a fina­le­ment abouti qu’à un accord avec les syn­di­cats met­tant ces contrats sous condi­tions. D’un autre côté les syn­di­cats et le Labour Party social-démoc­rate ne peu­vent guère faire autre chose que dén­oncer l’exten­sion de ces contrats et pro­met­tre qu’ils les inter­di­raient ou réf­or­meraient si jamais l’oppo­si­tion tra­vailliste reve­nait au pou­voir. Mais pour le moment ils ne peu­vent pas dép­asser le stade des « prises de posi­tion » : la majo­rité conser­va­trice se féli­cite au contraire de cette « avancée » dans la liberté totale d’exploi­ta­tion de la force de tra­vail.

DES CONSEQUENCES IMPREVUES : LA DESINTEGRATION DES RAPPORTS SOCIAUX

Cette pré­carité totale, dans la mesure où elle touche un pour­cen­tage de plus en plus impor­tant de la popu­la­tion, touche éga­lement l’ensem­ble des struc­tu­res socia­les édifiées depuis près d’un siècle sur la base d’une majo­rité avec un emploi per­ma­nent et un revenu régulier (partie du com­pro­mis for­diste). Un seul exem­ple récent, en France : la pres­sion pour l’ouver­ture des maga­sins la nuit et les week-end ne vien­drait-elle pas, par-delà les polé­miques sur le temps de tra­vail, le repos domi­ni­cal, etc. d’une néc­essité sociale causée par l’expan­sion de cette pré­carité qui ne reconnaît plus de régu­larité dans aucun domaine ? A la désint­égration de l’orga­ni­sa­tion tra­di­tion­nelle du tra­vail cor­res­pond une désint­égration des struc­tu­res et des rap­ports sociaux. On pour­rait épi­loguer long­temps sur de telles conséqu­ences, qui sont cer­tai­ne­ment en train de se dér­ouler sous nos yeux. Mais ceci est un autre sujet . Et un sujet d’études et d’appro­fon­dis­se­ment.

H. S.

ANNEXE

Jusqu’à la mort

Un cas par­ti­cu­lier dans une acti­vité spé­ci­fique, mais qui illus­tre la pres­sion glo­bale s’exerçant sur toute force de tra­vail, qu’elle soit dis­po­ni­ble ou en rés­erve.

Le 21 août 2013 à Londres, un sta­giaire alle­mand devait prou­ver la sincérité de sa can­di­da­ture d’employé à la suc­cur­sale de la Bank of America. Pour ce faire il a accepté de tra­vailler jour et nuit, jusqu’à 72 heures non-stop. Il en est mort d’épui­sement. A la suite de la méd­ia­ti­sation de ce « fait divers », les lan­gues se sont quel­que peu déliées et il est apparu que dans cer­tains sec­teurs, c’était une pra­ti­que cou­rante de tra­vailler jusqu’à 22 heures (par­fois plus tard) après avoir embau­ché le matin à 9 heures (et que le contrat « zéro heure » per­met­tait ce genre de pra­ti­que).

Selon un ancien sta­giaire, le plus grand cau­che­mar des intéressés est ce que les sala­riés concernés appel­lent « le manège enchanté ». Après avoir tra­vaillé toute la journée depuis 9 heures et une partie de la nuit jusqu’au petit matin, un taxi vous ramène au domi­cile pour que vous puis­siez pren­dre une douche, vous chan­ger et repren­dre le taxi qui vous attend pour repar­tir pour une autre journée de turbin.

NOTES

(1) Citation du maga­zine alle­mand Stern reprise dans le Financial Times du 1er mars 2013. Il est réjou­issant de voir la presse capi­ta­liste reconnaître que la force de tra­vail n’est pour le capi­tal qu’une mar­chan­dise, traitée avec des mani­pu­la­tions sem­bla­bles à celles déc­ouv­ertes pour la viande (le cheval moins cher rem­plaçant ano­ny­me­ment le bœuf dans des pré­pa­ratios indus­triel­les). Mais elle contient une erreur : les poli­ti­ques ne sont jamais que les agents d’exé­cution des néc­essités prés­entes du capi­tal.

(2) La montée en capi­tal fixe exige tou­jours un élarg­is­sement du marché pour com­pen­ser la baisse du taux de profit, la fameuse taille cri­ti­que ; la règle est que le prix de la force de tra­vail est de plus en plus faible parce qu’il y a hausse de la pro­duc­ti­vité grâce au machi­nisme mais baisse glo­bale du taux d’exploi­ta­tion pro­dui­sant de la plus-value.

(3) Le Monde, 8 août 2013 : « Flex sécurité, les pre­miers accords dans les entre­pri­ses ». Les RTT (réd­uctions du temps de tra­vail) rés­ultent de l’appli­ca­tion de la loi sur les 35 heures de tra­vail par semaine qui permet au tra­vailleur de cumu­ler des journées de repos payées qu’il peut pren­dre tout au long de l’année.

(4) The Employment Document Company (http://www.employ­ment­do­cu­ment­com­pan… ). Le contrat type offert ne com­porte pas moins de 11 pages et 29 arti­cles.

(5) La rég­lem­en­tation du tra­vail est bien moins étendue qu’en France, une bonne partie des condi­tions de tra­vail étant régies par la cou­tume pro­fes­sion­nelle et le rap­port de forces au sein de l’entre­prise.

(6) En anglais cela se tra­duit par être « in call ».